El pasado 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación en el que destaca la obligación de contar con un plan de igualdad en empresas que tengan más de 50 trabajadores y obligación de registro salarial o retributivo para todas las empresas con independencia de su número de plantilla.
En desarrollo de dicho Real Decreto se publicó el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres que determina:
- Principio de transparencia retributiva: Se aplicará mediante los instrumentos regulados, como, registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo según clasificación profesional y el derecho de información a los trabajadores.
- Principio de igualdad retributiva: A igual puesto, categoría y/o funciones, misma retribución
REGISTRO RETRIBUTIVO
- Contenido: Valores medios salarios, complementos salariales y extrasalariales.
- Desglose del contenido: Por sexo, media aritmética y mediana de lo percibido, desglosado por categorías, grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación profesional o funcional.
- Brecha salarial: Cuando la media aritmética o mediana de las retribuciones totales sean superior al 25%, el registro deberá incluir una justificación de dicha diferencia salarial.
- Plazo: Obligación a partir del 01 de abril de 2021.
- Periodicidad: Registro mensual para controlar la brecha salarial y garantizar el principio de igualdad y transparencia retributiva.
PLAN DE IGUALDAD
- Plazos y obligación de registro para empresas de:
- Entre 150 a 250 trabajadores, hasta marzo de 2020.
- Entre 100 y 150 empleados, hasta marzo de 2021.
- Entre de 50 y 100 trabajadores, hasta marzo de 2022.
- Menos de 50, exentos de plan de igualdad.
- Contenido: Registro retributivo; Auditoría retributiva; Proceso de selección y contratación; Clasificación profesional; Formación; Promoción profesional; Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Infrarrepresentación femenina; Retribuciones y Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Comisión de igualdad: Formada por un máximo de 6 miembros por cada parte. Se constituirá, por un lado, la empresa, por otro, trabajadores y sindicatos más representativos del sector.
- Fases del Plan de Igualdad:
- Fase inicial (compromiso de la empresa por la igualdad): constitución de la comisión de igualdad y establecimiento del reglamento interno para la negociación.
- Realización pactada del diagnóstico: se compilará información relevante sobre la situación de la igualdad en la empresa. Se deben analizar aspectos no sólo cuantitativos sino también cualitativos sobre la composición de la plantilla (imagen de la empresa, políticas en corresponsabilidad, sistemas de evaluación, sistemas de compensación, composición de los comités ejecutivos).
- Negociación del plan de igualdad sobre la base de las propuestas de las dos partes a la vista de las deficiencias detectadas.
- Aprobación e implementación de las medidas concretas del plan de igualdad.
- Seguimiento y evaluación del plan por una comisión de igualdad creada en el marco del plan (empresa, trabajadores y representación sindical del sector).
- Registro del plan de igualdad, en los plazos anteriores.
INCUMPLIMIENTOS
- Infracción muy grave, sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros. La falta de elaboración o no aplicación del plan de igualdad.
- Infracción grave, sancionable con multa desde 626 euros y 6.250 euros. El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad.
OBJETIVO INSTITUCIONAL
Luchar contra la brecha salarial en los próximos años. La inspección de trabajo estará activa en esta materia, control para su cumplimiento.
Para cualquier duda o aclaración se pueden poner en contacto con irismedina@grupoaequus.com
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