Con la entrada en vigor, del RDL 6/2019, se regulan entre otras, la conciliación laboral y familiar, etc.. y EL REGISTRO SALARIAL, llamado más comúnmente BRECHA SALARIAL DE LAS EMPRESAS, registro que no tuvo mucho impacto o pasó desapercibido por la repercusión mediática del registro de jornada.
Desde el 8 de marzo de 2019, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro salarial de los salarios medios de la plantilla para así poder detectar las posibles desigualdades salariales existentes, indistintamente:
- Del número de trabajadores de la plantilla,
- Del sexo de la plantilla, si solo hay hombres o solo hay mujeres.
Exclusiones del registro: Las relaciones laborales de carácter especial, a las que ni de manera supletoria, se les aplica la regulación del ET, como es la relación laboral de carácter especial de alta dirección al estar fuera de la regulación del ET.
El registro, se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que debe recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La brecha salarial se puede calcular de maneras distintas:
- Brecha salarial total: Se calcula tomando la suma de todos los salarios del mismo sexo de una empresa, dividido por el total de ese sexo. Hay que tener en cuenta las jornadas completas y parciales para poder comparar, salario de igual jornada.
- Brecha salarial hora trabajada: Se ajusta más a la realidad, el salario hora trabajada, aunque existen complementos que den lugar a diferencias salariales, como pueden ser la antigüedad, plus de transporte para tareas de desplazamiento, etc…
Esta discriminación salarial ha tenido sus efectos en la doctrina jurisprudencial, como fue el caso de la STC de 3 de julio de 2019 (rec. 1857/2017) que declaró inconstitucional y nulo el inciso «de jubilación y» del párrafo primero de la letra c) de la regla tercera de disp. adic. 7ª.1 de la LGSS/1994, al vulnerar el art. 14 CE al haber «una diferencia de trato en el cómputo de los periodos cotizados entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, basada en la aplicación de un criterio de proporcionalidad, referido no solo a la cuantía de las bases reguladoras, sino también al cálculo de los periodos de carencia». Según el TC, esta vulneración se hace «desde una doble perspectiva: por un lado, en la medida en que vulnera el derecho a la igualdad ante la ley, pues contiene una diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a tiempo completo; y por otro lado, por discriminación indirecta por razón de sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, ocasionándoles la norma cuestionada un efecto perjudicial».
Para determinar o concluir si un puesto de trabajo es de igual valor, ya no se parte del grupo o categoría profesional, para ello, se deben tener en cuenta:
- La naturaleza de las tareas: Cuando la naturaleza de las funciones o tareas sean iguales o similares.
- Las condiciones profesionales o formativas: No puede haber diferencias salariales cuando los requisitos formativos son los mismos y cuando las condiciones de trabajo, en relación, a cualificación, responsabilidad, habilidades, requerimientos concretos o generales, aptitud, actitud y capacidad, son iguales, aunque sean distintos puestos o funciones.
- Las condiciones para el desempeño del puesto de trabajo: Son los elementos y factores que intervienen en el desempeño del puesto de trabajo para la realización de las tareas desde la más simple hasta las más compleja, y que todo su conjunto, conlleva el desempeño exigido para la productividad del puesto del trabajo y por ende la consecución de un mismo fin.
- Condiciones laborales: Si se tienen las mismas condiciones laborales, por ejemplo, estar en el mismo turno de trabajo utilizando la misma máquina, se debe tener la misma remuneración.
El documento del registro salarial, debe reflejar el valor medio de tres diferentes conceptos o apartados, totalmente individualizados:
– Valor medio de salario, tanto dinerario como en especie.
– Valor medio de los complementos salariales.
– Valor medio de las percepciones extrasalariales
Los anteriores valores deben separarse por sexo para conocer el valor medio entre géneros, dentro de un grupo o categoría o trabajo de igual valor.
No existe ningún modelo oficial de documento de registro salarial, documento que se revisará cuando la estructura retributiva cambie y debe estar siempre accesible a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores. El empresario está obligado a:
- A pagar lo mismo por la prestación de un trabajo de igual valor, esto se dará cuando las funciones o tareas encomendadas, condiciones educativas, profesionales o formación exigida sean equivalentes para el desempeño y condiciones laborales para el trabajo encomendado.
- A llevar un registro con la media salarial, complementos y percepciones extrasalariales, desglosado por sexo y distribuido por grupos profesionales o puestos de trabajo igual o de igual valor. Dicho registro estará a disposición de los trabajadores y sus representantes.
- En empresas con al menos 50 trabajadores, cuando las retribuciones de los trabajadores de un sexo sean superiores en un 25% o más, el empresario está obligado a incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro salarial, deberán incorporarse al Plan de Igualdad de la las empresa que estén obligadas a confeccionarlo. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad (RPI) de las Empresas que se creará al efecto. Queda pendiente el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, etc…, así como el RPI. Periodo transitorio para la confección de PI
- Empresas de más de 150 hasta 250 personas trabajadoras: 1 año desde la publicación en el BOE (06.03.2020).
- Empresas de más de 100 hasta 150 personas trabajadoras: 2 año desde la publicación en el BOE (06.03.2021)
- Empresas de 50 hasta 100 personas trabajadoras: 3 año desde la publicación en el BOE (06.03.2022)
El legislador interpreta que la no llevanza del registro salarial es un incumplimiento, recogido en el art. 7.13 LISOS, infracción grave, susceptible de ser sancionado con multas coercitivas, desde 626 a los 6.250 €. Se estaría incumpliendo las medidas de igualdad de L.O. 3/2007, las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y/o en los convenios colectivos de aplicación.
