El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, intenta paliar las conductas que inducen a la brecha salarial entre hombres y mujeres, por lo que, el RD introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.
Para ello, el RD-L, establece la obligación a las empresas de realizar Planes de Igualdad, los que deberán contener un conjunto de medidas evaluables para salvar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombre, que deberán recoger al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo
- Auditoría salarial entre hombres y mujeres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad (RPI) de las Empresas que se creará al efecto.
Queda pendiente el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, etc…, así como el RPI.
Existe un periodo transitorio para la confección de los Planes de Igualdad:
- Empresas de más de 150 hasta 250 personas trabajadoras: 1 año desde la publicación en el BOE (06.03.2020).
- Empresas de más de 100 hasta 150 personas trabajadoras: 2 año desde la publicación en el BOE (06.03.2021)
- Empresas de 50 hasta 100 personas trabajadoras: 3 año desde la publicación en el BOE (06.03.2022)
El RD, además, obliga al empresario a mantener la igualdad de remuneración por razón de sexo:
- A pagar lo mismo por la prestación de un trabajo de igual valor, esto se dará cuando las funciones o tareas encomendadas, condiciones educativas, profesionales o formación exigida sean equivalentes para el desempeño y condiciones laborales para el trabajo encomendado.
- A llevar un registro con la media salarial, complementos y percepciones extrasalariales, desglosado por sexo y distribuido por grupos profesionales o puestos de trabajo igual o de igual valor. Dicho registro estará a disposición de los trabajadores y sus representantes.
- En empresas con al menos 50 trabajadores, cuando las retribuciones de los trabajadores de un sexo sean superiores en un 25% o más, el empresario está obligado a incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
