Estimados clientes:
El BOE de 15 de septiembre de 2026 ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral. La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026.
¿A qué empresas afecta?
Con carácter general, a todas las empresas, con independencia del tamaño de su plantilla, respecto de las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Se contemplan particularidades para la pesca, la gente de mar, las relaciones laborales especiales y el empleo público.
¿En qué consiste la obligación?
La empresa debe informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.
Si toda la información exigida ya figura en el contrato escrito y el trabajador dispone de una copia, no es necesario sustituirlo. Cuando el contrato solo contenga una parte de esa información, deberá completarse mediante uno o varios documentos escritos, como un anexo informativo.
¿Qué información debe conocer el trabajador?
Contrato y puesto de trabajo. Identidad de las partes, fecha de inicio y duración, lugar de prestación de servicios, funciones, categoría o grupo profesional y, cuando se pacte, duración y condiciones del periodo de prueba. En los contratos temporales deberá precisarse la causa de la contratación y su relación con la duración prevista.
Salario. Salario base y complementos por separado, periodicidad y forma de pago. Las comisiones, incentivos y demás conceptos variables deberán incluir su forma de cálculo y los criterios que determinan su cobro.
Jornada y vacaciones. Duración y distribución diaria, semanal y anual, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y vacaciones. También se exige información sobre la distribución irregular de la jornada, sus preavisos y los periodos de actividad e inactividad de los trabajadores fijos-discontinuos, cuando corresponda.
Convenio y otras condiciones laborales. Identificación del convenio colectivo, derecho a formación, procedimientos de modificación y extinción del contrato, preavisos, cobertura de Seguridad Social y, cuando existan, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
Políticas internas y decisiones automatizadas. Información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, el plan de igualdad, las políticas de conciliación y las medidas LGTBI. También deberá informarse de la existencia y de las pautas, criterios y reglas de los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para decidir sobre horarios, tareas, salarios, promoción u otras condiciones laborales. La obligación de informar sobre estos instrumentos debe distinguirse de la obligación de disponer de ellos.
¿Cuándo debe facilitarse la información?
Nuevas relaciones laborales: la información deberá entregarse antes de su inicio, a partir de la entrada en vigor de la norma.
Relaciones laborales ya vigentes el 5 de octubre de 2026: el trabajador podrá solicitar la información que no tenga ya en su poder. La empresa deberá facilitarla en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Por tanto, no se establece un plazo general de treinta días para rehacer todos los contratos o entregar de oficio toda la nueva información a la plantilla.
Modificaciones posteriores: deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos, también respecto de la plantilla anterior a la entrada en vigor. La norma contempla una excepción para determinados cambios legales o de convenio cuando la información se hubiera facilitado mediante una remisión válida a esas disposiciones.
¿Cómo debe facilitarse?
En papel o electrónicamente, de forma que el trabajador pueda acceder a la información, guardarla e imprimirla. La empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción y asegurar su accesibilidad y comprensión para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Otras precisiones relevantes
En los supuestos de trabajo en el extranjero que excedan de cuatro semanas consecutivas, se exige información adicional sobre el destino y sus condiciones, que deberá facilitarse antes de la partida. En las cesiones por empresas de trabajo temporal, deberá informarse también de la identidad de la empresa usuaria y de la causa de cada contrato de puesta a disposición.
📨 Si necesitas asesoramiento o más información, no dudes en contactarnos al 963 73 51 95 o al correo calidad@aequus.es
¡Síguenos en nuestras redes sociales!📲
📸Instagram: @aequus_abogados
💼Linkedin: AEQUUS ABOGADOS
❎Twitter: @aequus_abogados
🗞️Facebook: AEQUUS ABOGADOS
🎥TikTok: @aequus_abogados
